激勵管理（2）

    針對“80後”員工作出因應，在組織溝通的行為中，可借助如《關於征求員工對於激勵方案的意見》等形式
，製定與修正一些激勵製度，可做到前後製度連續性的前提上，還可形成製度與“80後”員工特殊需要的“形位公差配合”（機械設計專業術語，相當於匹配意思）。這樣可真正把激勵的理念在員工群體中契約化
、習慣化，並能讓員工廣泛接受，從而起到“動力來自熱情
，熱情需要激勵”的真正滿足。反之，就有可能出現被動接受製度的推行
，甚至藐視製度的現實情況。
　　2.幫之以需，在心理上激勵幹預員工行為
　　由於受當前的中國教育製度的影響，“80後”員工接受教育的時間較長，所掌握的理論知識偏多，在職業教育上、實踐上是弱者，所以，對“80後”員(yuan)工(gong)進(jin)行(xing)有(you)針(zhen)對(dui)性(xing)的(de)崗(gang)前(qian)培(pei)訓(xun)，進(jin)行(xing)工(gong)作(zuo)輪(lun)換(huan)等(deng)，以(yi)培(pei)訓(xun)的(de)形(xing)式(shi)向(xiang)員(yuan)工(gong)進(jin)行(xing)學(xue)習(xi)和(he)發(fa)展(zhan)的(de)機(ji)遇(yu)激(ji)勵(li)，實(shi)現(xian)工(gong)作(zuo)豐(feng)富(fu)化(hua)，解(jie)決(jue)員(yuan)工(gong)的(de)職(zhi)業(ye)困(kun)惑(huo)。
　　因為“80後”的一代個性張揚自主性強，所以在組織引入EAP項目應做遠程協助，創設一種很Free的環境基礎，如此時我們一味的使用“強硬手段”去管理，效果會適得其反。“80後”的員工崇尚上下級那種工作本身的平等
，如滲透在“80後”員工的個別誌趣、娛樂話題（英超、魔獸遊戲、NBA……
，甚至IT電子信息）中實施EAP會效果更佳。
　　在工作任務的實現過程中，提供員工工作所需要的信息資源
、物質資源的調配授權支持
，實行彈性工作製並轉化為一種信任資源，從而達成工作目標實現
，激發員工的工作成就感。
　　3.予之以利
　　3.1通過績效管理，實施有競爭性的激勵薪酬、引入長期激勵
　　“重賞之下必有勇夫”
，在(zai)經(jing)濟(ji)利(li)益(yi)的(de)驅(qu)動(dong)下(xia)，滿(man)足(zu)新(xin)入(ru)職(zhi)員(yuan)工(gong)解(jie)脫(tuo)經(jing)濟(ji)困(kun)境(jing)的(de)願(yuan)望(wang)，所(suo)以(yi)，績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)的(de)落(luo)實(shi)有(you)助(zhu)於(yu)通(tong)過(guo)一(yi)套(tao)有(you)競(jing)爭(zheng)性(xing)的(de)薪(xin)酬(chou)製(zhi)度(du)實(shi)施(shi)，激(ji)勵(li)和(he)留(liu)住(zhu)優(you)秀(xiu)員(yuan)工(gong)，激(ji)發(fa)員(yuan)工(gong)的(de)正(zheng)確(que)行(xing)為(wei)，改(gai)進(jin)存(cun)在(zai)的(de)問(wen)題(ti)
，進(jin)而(er)提(ti)高(gao)工(gong)作(zuo)主(zhu)動(dong)性(xing)。在(zai)特(te)殊(shu)的(de)員(yuan)工(gong)職(zhi)位(wei)上(shang)，如(ru)管(guan)理(li)者(zhe)、特殊技術者，引入長期激勵機製，以員工持股計劃，股票期權的形式栓住“80後”員工
，激發員工的積極性
、提升組織歸屬感。
　　3.2聲譽激勵
　　聲譽激勵的出發點是馬斯洛的需要層次理論中的尊重需要
、自我實現需要，人人皆喜歡被認可與尊重

，如《向新入職員工致歡迎辭》
、在某位員工得到他人的表揚好評後
，及時把消息傳達給該員工，隻有這樣，在權威的激勵下、同事的讚賞性勉勵下，就會得到一種心靈上的震撼、聲譽的收獲，可以激發員工對工作目標追求的職業責任感產生。
　　3.3文化激勵
　　倡導自由並必須加強組織內部員工之間所有人分享的完整體係，在組織的內部通過建立團隊“威客（witkey）”，向員工招攬點子與工作方案，這時“80後”必定成為最熱情的群體，在倡導員工參與組織向員工提供適當報酬，發揮“80後”年輕員工的挑戰欲望強、自信心高昂、富有創造性等特點，激勵思想活躍的“80後”員工。
　　信任是人際關係的安全閥，是形成積極向上
、團結協作的組織文化所必備的因素。