企業管理之員工考核激勵策略

    人力資源管理是企業管理的重要課題，企業存在的重大使命有兩個，一是滿足人們的某種需要
，這是企業存在的社會價值
；lingyigeshimingshishixianqiyebenshendezengzhi，zheshiqiyecunzaidejingjijiazhi。qiyezibenzhisuoyinengzengzhi，doushiyikaolaodonglaishixiande
，yinciduiyurenliziyuandeheliliyongheguanlichengweiqiyenengfoushengcunhefazhandeguanjian。renliziyuanguanlibaokuoyixiazhaopin、培訓、考核、激勵等多個方麵。本文討論的重點是典型企業的考核和激勵課題。

    rendenengliyougaodi，duiqiyedegongxianyoudaxiao，zheshikeguancunzaideshishi

，bixuchongfenzunzhongzheyangdeshishi，bingqiejiayiqubieduidaihexiangyingdeciji，cainengqidaogulixianjin
、鞭策後進的導向作用，這就是激勵的重要作用，而考核就是對人的能力
、素質和貢獻大小的一個甄別過程。考核和激勵是企業人力資源管理的重點，而且考核是激勵的基礎
，二者是密不可分的。

    首(shou)先(xian)談(tan)激(ji)勵(li)
，從(cong)作(zuo)用(yong)的(de)方(fang)向(xiang)劃(hua)分(fen)
，激(ji)勵(li)可(ke)以(yi)分(fen)為(wei)正(zheng)向(xiang)激(ji)勵(li)即(ji)獎(jiang)勵(li)和(he)負(fu)向(xiang)激(ji)勵(li)即(ji)懲(cheng)罰(fa)兩(liang)個(ge)方(fang)麵(mian)。國(guo)內(nei)外(wai)專(zhuan)家(jia)多(duo)年(nian)來(lai)對(dui)人(ren)性(xing)的(de)研(yan)究(jiu)表(biao)明(ming)，正(zheng)向(xiang)激(ji)勵(li)的(de)作(zuo)用(yong)要(yao)遠(yuan)遠(yuan)大(da)於(yu)負(fu)向(xiang)激(ji)勵(li)，因(yin)此(ci)在(zai)企(qi)業(ye)內(nei)要(yao)多(duo)用(yong)正(zheng)向(xiang)激(ji)勵(li)，慎(shen)用(yong)負(fu)向(xiang)激(ji)勵(li)。特(te)別(bie)是(shi)對(dui)於(yu)今(jin)天(tian)的(de)白(bai)領(ling)員(yuan)工(gong)們(men)
，他(ta)們(men)要(yao)求(qiu)更(geng)多(duo)的(de)人(ren)性(xing)化(hua)管(guan)理(li)
，具(ju)有(you)更(geng)高(gao)的(de)尊(zun)重(zhong)和(he)自(zi)我(wo)價(jia)值(zhi)實(shi)現(xian)方(fang)麵(mian)的(de)需(xu)求(qiu)，因(yin)此(ci)更(geng)應(ying)該(gai)多(duo)進(jin)行(xing)積(ji)極(ji)的(de)鼓(gu)勵(li)，而(er)慎(shen)用(yong)批(pi)評(ping)
、警告等手段。

    激勵的方式可以是多種多樣的，可以采用的手段包括薪酬變動、獎金、級別和職務變動

、禮品、表揚、休假等等，無法盡述。北大縱橫管理谘詢公司研究的實際經驗表明：不同的激勵方式對於不同的人群有著不同的效果
，通過大量的研究發現
，不同職務

、年齡、性別、經曆、gexingdeyuangongduiyujilidepianhaodouyousuobutong
，congerdouyingxiangzhejilidexiaoguo。congzhexiefenxizhongwomenyedechuleyixieguilvxingdejielun，jiandandeshuo
，zaiqiyeneibu
，gaocengguanlizhegengjiakanzhongjingshencengmiandejili

，yicishichengdangengzhongdezeren、得到更大程度的尊重和信任、休假等
；而中低層員工更看重物質激勵特別是現金激勵。把握這一原則，對於我們合理使用激勵手段是有著一定幫助的。

    不管是什麼樣的員工
，薪酬激勵都是激勵中的重要內容，薪酬設計的發展有著漫長的曆史，管理學界有著形形色色的薪酬理論，例如“薪酬以貢獻大小為基礎”、“薪酬以能力為基礎”、“薪酬以崗位為基礎”等等，不足而一。

    現代人力資源理論和實踐中最認同的是“薪酬以貢獻大小為基礎”guandian，jiyixinchougenzhegongxianzou，yugongxiandedaxiaochengzhengbi
，yigongxiandaxiaoerdingxinchoushifeichangyoudaolide

，ranercunzaizheyigecaozuoshangdewentijihenduogongzuodejiazhidaxiaonanyipingding。yincizaicijichushangpaishenggezhongduigongxiandaxiaodepingjiahebijiaojishu。

    對於藍領工人而言，采用“計件或計時工資製度”對貢獻進行量化是很簡單的
，對(續致信網上一頁內容)於銷售人員，采用“提成報酬製度”的技術也很成熟，但是對於其他的很多工作崗位和管理崗位
，要準確量化對企業的價值貢獻大小是比較困難的。

    目前人力資源界的一種趨勢是對薪酬技術進行大膽簡化和銳意改革，取消各種名目，強調貢獻對薪酬的重要作用，並且重視80-20法則的影響，拉大薪酬差距。所謂80-20法則即認為在企業內部，20%的員工作出了80%的貢獻，因此在薪酬激勵方麵對這20%員工進行傾斜。這樣大膽打破了“大鍋飯”和平均主義的影響
，是一種可喜的嚐試。

    前已述及：考核是薪酬的基礎。目前北大縱橫管理谘詢公司在考核方麵也針對目前的人力資源管理現實進行了大膽的嚐試，並取得了一定的突破。

    對於便於進行計件考核的員工或者銷售員工，采用直接的量化考核，這種做法是最簡單也最有效的。

    為了對財務
、技術、辦公室等其他人員進行量化考核
，近年來業界長期使用KPI（關鍵考核指標）和GS（目標設定）等技術進行考核，北大縱橫在谘詢實踐中發現
，對於某些企業而言，這種考核還是存在著考核周期過短
、難以量化、走(zou)過(guo)程(cheng)等(deng)問(wen)題(ti)
，而(er)且(qie)在(zai)進(jin)行(xing)這(zhe)些(xie)程(cheng)序(xu)化(hua)的(de)操(cao)作(zuo)後(hou)進(jin)行(xing)排(pai)序(xu)，拉(la)開(kai)差(cha)距(ju)，存(cun)在(zai)著(zhe)人(ren)為(wei)的(de)為(wei)了(le)結(jie)果(guo)而(er)修(xiu)改(gai)過(guo)程(cheng)的(de)現(xian)象(xiang)，因(yin)此(ci)北(bei)大(da)縱(zong)橫(heng)在(zai)技(ji)術(shu)上(shang)作(zuo)了(le)一(yi)個(ge)一(yi)定(ding)的(de)嚐(chang)試(shi)：jiduiyuzheyibufenyuangong，bucaiyongfuzadekaohechengxu，ershizhijieyouzhijieshangjijinxingpaixu
，bingzaicilinianjichushangjinxingledaliangdegexin，qudelejiaohaodexiaoguo。

    對於企業部門經理層員工（有的情況下還包括副總經理），由you於yu人ren數shu少shao而er且qie承cheng擔dan著zhe較jiao大da的de責ze任ren，因yin此ci可ke以yi采cai用yong較jiao為wei複fu雜za的de考kao核he方fang式shi
，這zhe種zhong情qing況kuang下xia
，可ke以yi適shi當dang引yin入ru多duo維wei度du考kao核he，考kao核he周zhou期qi應ying設she為wei一yi年nian或huo半ban年nian，對dui於yu承cheng擔dan不bu同tong職zhi能neng的de部bu門men經jing理li，如ru人ren力li資zi源yuan部bu部bu門men經jing理li和he財cai務wu部bu門men經jing理li的de貢gong獻xian大da小xiao如ru何he比bi較jiao？這zhe個ge問wen題ti在zai這zhe種zhong情qing況kuang下xia也ye較jiao為wei簡jian單dan，如ru果guo企qi業ye薪xin酬chou實shi行xing的de是shi級ji別bie製zhi，部bu門men經jing理li的de薪xin酬chou級ji別bie相xiang同tong，那na麼me根gen據ju評ping議yi結jie果guo確que定ding二er者zhe誰shui的de貢gong獻xian大da，誰shui的de薪xin酬chou相xiang對dui較jiao高gao；如(ru)果(guo)已(yi)經(jing)進(jin)行(xing)了(le)科(ke)學(xue)的(de)崗(gang)位(wei)評(ping)價(jia)

，不(bu)同(tong)崗(gang)位(wei)的(de)薪(xin)酬(chou)標(biao)準(zhun)不(bu)同(tong)，則(ze)根(gen)據(ju)綜(zong)合(he)評(ping)議(yi)的(de)最(zui)終(zhong)結(jie)果(guo)得(de)出(chu)係(xi)數(shu)即(ji)可(ke)得(de)出(chu)結(jie)論(lun)
，這(zhe)樣(yang)得(de)出(chu)得(de)最(zui)終(zhong)結(jie)果(guo)較(jiao)為(wei)科(ke)學(xue)，能(neng)起(qi)到(dao)相(xiang)應(ying)的(de)激(ji)勵(li)效(xiao)果(guo)。

    對於企業決策層和經營層的考核，目前主要是通過董事會/股東或上級單位根據企業整體經營目標進行考核，目前技術已經較為成熟
，因此不予贅述。