zheshiyigedianxingderencaibeichu,xinrenzongshihuanjiurendewenti,zaihenduoqiyenei,qishishigeyonghengdeketi。zheshimeiyouliangxingjiejuerenliziyuanzhanlveyuguihuasuobiranchanshengdewenti。
案例:某國有大企業,2001年開始醞釀組織和人力資源改革,在2002年nian完wan成cheng了le組zu織zhi變bian革ge和he競jing聘pin上shang崗gang,盡jin管guan人ren事shi改gai革ge的de壓ya力li巨ju大da,一yi批pi跟gen不bu上shang形xing勢shi的de第di一yi代dai創chuang業ye元yuan老lao還hai是shi基ji本ben退tui下xia去qu了le,一yi批pi市shi場chang化hua骨gu幹gan員yuan工gong紛fen紛fen走zou上shang了le重zhong要yao的de管guan理li崗gang位wei。總zong體ti上shang,公gong司si曆li史shi的de板ban結jie文wen化hua氛fen圍wei得de到dao了le較jiao大da的de改gai善shan。
danshi,gongsiyunxingdaojinnian,gongsideyewukuozhangsudumingxianxiajiangle,dangnianxinruzhidedaxueshengduoshuyijingchengchangweiyouxiudegugan,tamenpoqiexuyaojihui,danshi,guanjiandegangweiduoshushidangchujingpinshanggangdejingliren,jinguanyoubufenrenyuanshengrendubugao,danzongtishangnenglihaibucuo,yaomingdeshitamenheyidaiyuanlaomenxiangbi,nianjihaibuda,xinguganmenxishuo“經理人成為了年輕的第二代元老,我們怎麼辦?”。畢(bi)竟(jing),他(ta)們(men)的(de)綜(zong)合(he)能(neng)力(li)增(zeng)長(chang)到(dao)現(xian)在(zai),在(zai)行(xing)業(ye)人(ren)才(cai)市(shi)場(chang)的(de)價(jia)值(zhi)已(yi)相(xiang)當(dang)不(bu)錯(cuo)了(le),甚(shen)至(zhi)可(ke)能(neng)要(yao)超(chao)過(guo)現(xian)任(ren)經(jing)理(li)們(men),公(gong)司(si)又(you)麵(mian)臨(lin)人(ren)才(cai)流(liu)失(shi)的(de)危(wei)險(xian),5-6年前的相似問題再次出現了。
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UTC的谘詢實踐認為,從文化和機製兩個方麵去理解並解決該問題是現實的理性的可行之路。
從文化上看,這是“代際文化和溝通帶來的挑戰”和人才梯隊建設中企業文化的融合過程必然麵臨的課題。
友泰谘詢在為某大集團客戶服務中,通過訪談和資料收集,采用聚類分析法分析,發現明顯存在三類人群:曆史價值貢獻者、現實價值貢獻者、潛在價值貢獻者。
曆史價值貢獻者:是屬於一般意義上的老同誌,年齡多在40歲以上,曆史上做出過不少貢獻的,主要在副總、中層等崗位負責但是現在知識結構和適應能力有些跟不上形勢了;文化上偏於保守、忠誠,創新能力差,自我感覺是“這裏離不開我,年輕人還需要鍛煉”。
現實價值貢獻者:是屬於有十年左右工齡的、一般上過正規大學、現在30歲以上,主要擔負核心工作重擔,許多重大的任務和艱巨的工作都是“他們幹的”,yibanrenzaizhongcenghuozhezhuguandezhiwei,gongzuojingyanfengfu,jinguanzhuanyezhishichubumianlintiaozhan,danshitamenwanquankeyifahuigengdadezuoyong,chuangzaogengdadejiazhi。wenhuashanggongzuojiqinghedouzhiyouxiexiajiang,ganjiaoshi“
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